Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как снизить зарплату сотрудникам, чтобы не было претензий и судов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
Уменьшение заработной платы
Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ з/п работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения з/п, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ч. 2 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).
З/п состоит из (ч. 1 ст. 129 ТК РФ):
- -базовой части (оклад, тарифная ставка, сдельная расценка);
- -компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
- -стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).
При сохранении должностных обязанностей работника работодатель вправе уменьшить его оклад только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а также режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).
Итак, если з/п уменьшается, то работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении оклада и о причинах, вызвавших такое понижение (в большинстве случаях, есть исключения – про них отдельно).
Если работник согласен на понижение оклада, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается его новый размер (ст. 72 ТК РФ).
1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.
2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.
3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.
4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.
5. Издайте приказ об изменении зарплаты.
Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:
- вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
- нижестоящая вакантная должность;
- нижеоплачиваемая работа.
Обжалование одностороннего изменения условий трудового договора
Работодатель, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2, обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При этом такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение сторонами условий трудового договора не признается законным.
Снижение объема продаж товаров (работ, услуг), ухудшение финансового положения организации не могут служить основаниями для изменения работодателем оплаты труда работников по собственной инициативе в одностороннем порядке. В случае одностороннего изменения условий трудового договора, включая заработную плату, а также увольнения при несогласии на продолжение работы в новых условиях, работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, прокуратуру либо с исковым заявлением в суд.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.
Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.
Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.
Что делать, если вам незаконно уменьшают зарплату
Если человек считает, что ему незаконно снизили или только хотят уменьшить оплату труда, не доначислили деньги за выполненную работу, можно поступить следующим образом.
Для начала выяснить у работодателя, почему так случилось.
- Вполне возможно, что произошла какая-то ошибка или недоразумение. В таком случае все можно уладить «мирным путем». Например, сделать перерасчет и получить у работодателя причитающиеся деньги.
- Если выясняется, что финансовые дела компании очень плохи (нет заказов, и выручка, соответственно, тоже отсутствует), объективные причины вынуждают собственника компании урезать все статьи расхода организации, включая фонд заработной платы сотрудников.
Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:
- По соглашению сторон.
- В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.
Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.
Изменение трудового договора — уменьшение заработной платы
«Байдина Ольга — кандидат
юридических наук
юрист по трудовому праву»
Заработная плата является вознаграждением за труд (ст. 129 ТК РФ). Гарантии по выплате зарплаты в установленный срок и в размере, предусмотренном трудовым договором, локальными актами об оплате труда установлены Трудовым кодексом РФ.
В соответствии со ст. ст. 21 ТК РФ все работники вправе своевременно получать заработную плату в полном объеме. Кроме этого, своевременная выплата вознаграждения в полном размере — одна из прямых обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Заработная плата является одним из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Сегодня я расскажу вам, можно ли уменьшить зарплату, то есть изменить существенные условия трудового договора, в каком случае это будет законно, а в каком – нарушением трудового законодательства.
Поскольку трудовой договор – это соглашение сторон (работника и работодателя), стороны могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Об основаниях изменения можно посмотреть Главу 12 ТК РФ.
Сам трудовой договор состоит из двух частей (сведений и условий) каждая из которых изменяется соответствующим способом.
Сведения (данные о работодателе, его наименовании, юридическом адресе, о работнике, ФИО, год рождения, паспортные данные) содержать в начале и в конце текста трудового договора. Если какие-либо из обязательных сведений не были включены в трудовой договор, то они вписываются в его текст (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Условия трудового договора – обязательные и дополнительные. Обязательные перечислены в ст. 57 ТК РФ, поскольку трудовой договор является соглашением, то в него можно включить и дополнительные условия по желанию сторон.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм, определяющих порядок внесения изменений в трудовой договор в случае изменения сведений о сторонах (например, при изменении юридического адреса организации или фамилии работника). Однако при необходимости стороны могут самостоятельно решить, каким образом внести в договор информацию об изменении юридического адреса работодателя.
На практике встречаются следующие способы:
1) В каждом экземпляре трудового договора старые сведения зачеркиваются одной чертой и вписываются новые сведения о работодателе.
2) Работодатель и работник заключают соглашение к трудовому договору или подписывают приложение к нему. В таком документе отражается информация об изменении сведений о работодателе.
По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменений может выступать как работник, так и работодатель.
При изменении условий трудового договора необходимо соблюдать следующее: они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если подобные условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.
Работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора с работником, в том числе об оплате труда, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Даже если работник согласится на снижение своего заработка, необходимо обосновать уменьшение оклада.
Как правило, в таким случае заключается соглашение сторон. В соглашении необходимо указать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо изменением режима рабочего времени (например, установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда).
Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников, главное, чтобы зарплата при условии отработки работником полной нормы труда не была ниже МРОТ (по состоянию на 01.01.2019 МРОТ составляет 11280 рублей).
То есть, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты, это требование не нарушается, то действия работодателя законны.
Обратите внимание: по одной должности в штатном расписании не может быть установлен различный размер оплаты труда, так как согласно ст. ст. 22 и 132 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
Иными словами, у начальников отдела продаж и отдела маркетинга могут быть разные оклады, поскольку должностные обязанности у них разные. В то же время, если в организации два юриста, их должностные оклады должны быть одинаковы.
Изменять оплату труда в этой ситуации можно установлением категорий по должностям (например, юрист — старший юрист), а также премиями, надбавками, доплатами.
На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и работодатель издает приказ о внесении изменений по оплате труда в штатное расписание.
На практике также известен и иной способ уменьшить затраты работодателя на оплату труда по соглашению с работником – путем введения новой системы оплаты, основанной на принципе поощрений премиями. Эта система основана на совмещении фиксированного оклада, который уменьшается, и переменной премиальной части, которая зависит от результатов работы.
Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?
Многие работники жалуются, что работодатель понизил им заработную плату без объяснения причин, но при этом рабочие обязанности и сам объем работы остался прежним. Может ли работодатель вот так в одностороннем порядке снизить размер зарплаты? Предлагаю разобраться с этим вопросом в нашей сегодняшней статье.
Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре.
А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.
Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.
Законные основания снижения оплаты
Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.
Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.
Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, компенсации и надбавки.
В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.
Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.
При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.
Снижение оклада законно или нет?
Уменьшение заработной платы статья ТК РФ, это целый комплекс норм, которые следует привести в логической последовательности. Это дает наилучшее понимание возможностей работодателя и правомочий сотрудников. Основой всего является ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает обязанность руководства закреплять положения о выплатах в трудовом соглашении с сотрудником.
В качестве следующей нормы необходимо привести ст. 72 закона о трудовых отношениях. По данной норме изменение установленного объема допускается лишь при наличии согласования между сторонами. Это означает, снижение оклада возможно только по договоренности. Такое соглашение может иметь только добровольный характер.
Следовательно, уменьшение оклада по инициативе работодателя применимо при наличии согласия со стороны трудящихся. При этом закон определяет случаи, когда работодатель может проявить одностороннюю инициативу и установить факт снижения дохода и их нужно указать более подробно:
- изменения, связанные с организационной деятельностью. Например, изменилась штатная численность персонала и уже нет необходимости в больших заработках. При этом сотрудник не теряет своего места;
- технологические новшества. Внедрение новых технологических решений, которые позволяют снизить степень участия работников в конечном результате.
В указанных случаях, согласовывать снижение дохода нет необходимости. Все зависит только от инициативы работодателя.
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Заработная плата сотрудников может быть понижена только по инициативе работодателей. При этом важно учесть – снижение оплаты труда возможно только при наступлении определенных обстоятельств.
Помимо этого, ключевую роль играет согласие сотрудника — без него оклад работника не может быть понижен. При оформлении снижения уровня зарплаты работодатель составляет другие сопутствующие документы — доп соглашение и приказ.
Документальному отражению подлежит повышение размера оплаты труда. Оформление уведомления при индексации и увеличении оплаты считается не обязательным моментом.
В данном случае достаточно заключить между сторонами трудовых отношений дополнительный договор, в котором будет присутствовать информация о размере заработной платы.